Guangzhou Haige Communications Group Incorporated Company(002465)
Medidas para la evaluación de la actuación profesional y la gestión de la remuneración del personal directivo superior
Capítulo I Disposiciones generales
Artículo 1 Estas medidas se formulan de conformidad con las características de funcionamiento de la empresa a fin de satisfacer las necesidades de funcionamiento y gestión de la empresa, establecer eficazmente un mecanismo de incentivos y restricciones para el personal directivo superior adecuado para el desarrollo sostenible de la empresa, promover el crecimiento de los beneficios de la empresa y proporcionar un buen rendimiento a los accionistas y los inversores.
Artículo 2 el personal directivo superior estará sujeto a un sistema de tenencia y a una gestión contractual, que se basará en un mandato fijo y en una relación contractual, llevará a cabo una evaluación anual y de tenencia de conformidad con el contrato o acuerdo, y pagará sus sueldos de conformidad con los resultados de la evaluación y decidirá el Nombramiento y la destitución de sus puestos.
Artículo 3 definiciones pertinentes
1. Empresa: se refiere a Guangzhou Haige Communications Group Incorporated Company(002465) ;
2. Personal directivo superior: incluye al Director General, al Director General Adjunto, al ingeniero jefe, al Director Financiero, al Secretario del Consejo de Administración y a otras personas pertinentes que participan en la adopción de decisiones sobre la gestión interna de la empresa.
Artículo 4 Ámbito de aplicación
1. El sistema se aplica al personal directivo superior;
2. Las personas incluidas en el personal directivo superior pero sujetas al sistema de sueldos convenido se aplicarán de conformidad con el acuerdo firmado por ambas partes y, una vez expirado el acuerdo, de conformidad con las presentes medidas.
Artículo 5 principios de evaluación de la actuación profesional y distribución de la remuneración
1. El principio de la unidad de poder, responsabilidad y beneficio, la combinación de estímulo y restricción;
2. El principio de que el nivel de ingresos está vinculado al rendimiento de la empresa y a los objetivos de la gestión;
3. Considerar los intereses a largo plazo de la empresa y basarse en el principio del desarrollo sostenible de la empresa;
4. El principio de combinar el índice cuantitativo con el índice cualitativo y unificar el resultado con el proceso.
Artículo 6 órganos de gestión
El Comité de remuneración y evaluación del Consejo de Administración de la empresa es la organización profesional establecida por el Consejo de Administración de la empresa, que es responsable de la evaluación de la actuación profesional del personal directivo superior y de la formulación del plan de remuneración.
Capítulo II evaluación anual del desempeño
Artículo 7 la evaluación anual de la actuación profesional del personal directivo superior se centrará en la calidad del desarrollo de la empresa, la situación de los beneficios y el nivel de ingresos, y el contenido de la evaluación se determinará sobre la base de las responsabilidades laborales y la División del trabajo, combinando la cantidad con la calidad y tomando como base la cantidad.
1. Indicadores cuantitativos
El índice cuantitativo incluye el índice de evaluación anual de la empresa y el índice cuantitativo de la esfera de actividad de los ejecutivos. El índice de evaluación anual de la empresa incluye el beneficio neto, los ingresos de explotación y el objetivo de valor de mercado atribuibles al propietario de la empresa matriz. El personal directivo superior es responsable de los indicadores cuantitativos de las esferas de actividad determinados por el Presidente y el Director General sobre la base de la situación empresarial.
El Consejo de Administración determinará el número de logros reales del año anterior como base de referencia, teniendo en cuenta la situación real del mercado y los factores de crecimiento de las empresas.
2. Indicadores cualitativos
En combinación con el mercado anual, la tecnología, la gestión, la construcción del partido empresarial, la integridad y la autodisciplina, la seguridad de la producción y otros puntos clave del trabajo, el efecto general del trabajo de evaluación integral. Al mismo tiempo, sobre esta base, en combinación con los requisitos de evaluación del Trabajo Especial clave (proyecto), se puede añadir el trabajo especial clave (proyecto) para completar el examen de los proyectos nucleares.
Los indicadores cualitativos establecen elementos específicos de evaluación de acuerdo con el enfoque anual de la gestión.
Artículo 9 procedimiento de examen
1. El Director General, teniendo en cuenta el presupuesto anual de la empresa y las prioridades de gestión, presentará un informe de recomendación sobre los indicadores de evaluación, que se presentará al Comité de remuneración y evaluación del Consejo de Administración de la empresa para su examen y aprobación, y el Comité de remuneración y evaluación presentará al Consejo de Administración para su examen y aprobación. 2. The Annual Operation Performance responsibility letter of the General Manager shall be formulated according to the Annual Evaluation Index of the company and signed by the Chairman on behalf of the Board of Directors and the General Manager. El Director General, de conformidad con los objetivos anuales de rendimiento operativo de la empresa establecidos por el Consejo de Administración, firmará la Carta de responsabilidad anual de rendimiento operativo con otros altos directivos, respectivamente.
3. Al final del año, el Comité de remuneración y evaluación determinará los resultados de la evaluación del personal directivo superior sobre la base de la conclusión de los indicadores anuales de rendimiento operativo de la empresa y el desempeño de sus funciones, y elaborará un plan anual de distribución de la remuneración para presentarlo al Consejo de Administración para su Examen.
Capítulo III Evaluación de la actuación profesional durante el mandato
Artículo 10 el mandato del personal directivo superior será de tres años.
Artículo 11 la evaluación de la actuación profesional del personal directivo superior durante el mandato se centrará en la capacidad de mantener y aumentar el valor del capital de propiedad estatal y la capacidad de desarrollo sostenible, y se distinguirá adecuadamente de la evaluación anual de la actuación profesional y se vinculará eficazmente.
Artículo 12 el personal directivo superior firmará una carta de responsabilidad sobre el desempeño de las operaciones durante el mandato como base para la evaluación del mandato. La evaluación del mandato se lleva a cabo generalmente junto con la evaluación anual del año en que expira el mandato.
Capítulo IV composición y realización de la remuneración de los ejecutivos
Artículo 13 Composición de la remuneración
La remuneración del personal directivo superior consiste en la remuneración anual básica, la remuneración anual basada en la actuación profesional y la remuneración anual basada en la actuación profesional.
2. La fórmula de cálculo es: salario anual = salario anual básico + salario anual de rendimiento + salario anual de rendimiento.
Artículo 14 sueldo anual básico
1. Salario anual básico del Director General: el Consejo de Administración y el Comité de remuneraciones formularán propuestas de acuerdo con la industria, el tipo de empresa, la escala de beneficios, el nivel de remuneración de la empresa en el año anterior y las expectativas de gestión de la empresa en el año siguiente. El nivel de la cuota se controlará en un rango de 6 a 10 veces el salario medio del personal de la empresa en el año anterior, y se presentará al Consejo de Administración para su examen y aprobación junto con el informe de evaluación anual.
2. Sueldo anual básico de otros altos directivos: sobre la base del sueldo anual básico del Director General, el sueldo anual básico de otros altos directivos se determina multiplicando el sueldo anual básico del Director General por el coeficiente de posición respectivo. El coeficiente de posición del Director General es 1, y el coeficiente de posición de otros altos directivos será determinado por el Director General en el ámbito de aplicación de las normas correspondientes (0,3 – 0,8) de acuerdo con el énfasis anual de la gestión y las diferentes funciones desempeñadas por el personal de cada puesto, que será examinado por El Comité de remuneración y evaluación de la empresa y presentado al Consejo de Administración para su aprobación.
3. Coeficiente de posición. De acuerdo con el nivel y la naturaleza de los puestos del personal directivo superior, los criterios para la clasificación de los coeficientes de puestos son los siguientes:
Coeficiente de secuencia de puestos
GM 1.0
Deputy General Manager, Chief Engineer, Financial Director, Board Secretary 0.3 – 0.8
4. Pago del salario anual básico: el Departamento de recursos humanos de la empresa (órgano de secretaría del Comité de remuneración y evaluación del Consejo de Administración) calcula el salario anual básico del personal directivo superior de acuerdo con la base salarial anual básica y el coeficiente de posición aprobados por el Consejo de Administración, y el salario anual básico se paga en forma de salario mensual medio durante 12 meses.
Artículo 15 remuneración anual por desempeño y remuneración anual por desempeño
1. El salario anual por desempeño se calculará y distribuirá sobre la base de los resultados de la evaluación anual del desempeño operacional del personal directivo superior; El Director General formulará recomendaciones sobre la base de la remuneración anual del desempeño, que serán examinadas por el Comité de remuneración y evaluación del Consejo de Administración y determinadas por el Consejo de Administración.
2. El salario anual por desempeño es directamente proporcional a los beneficios netos adicionales obtenidos en el año en curso, y el salario anual por desempeño individual no excederá en principio de cinco veces el salario anual por desempeño.
Artículo 16 prima de riesgo
El pago de incentivos de riesgo es una bonificación de pago diferido que se aplica para prevenir el riesgo de gestión, que se reserva del salario anual de rendimiento contable y el salario anual de rendimiento. El salario anual de rendimiento restante y el salario anual de rendimiento se distribuyen después de la aprobación. El incentivo de riesgo se divide en el incentivo de riesgo anual y el incentivo de riesgo de mandato, y los criterios específicos son los siguientes:
1. El incentivo anual de riesgo para el personal directivo superior es del 10% del salario anual de rendimiento del año en curso, y el incentivo anual de riesgo se retrasa un año; El incentivo de riesgo de tenencia es del 10% del salario anual por desempeño durante el período de tenencia y se paga después de la expiración del período de tenencia. Los incentivos anuales de riesgo al final del mandato se conceden junto con los incentivos de riesgo del mandato para llevar a cabo el proceso de aprobación. 2. El incentivo anual de riesgo y el incentivo de riesgo de tenencia no podrán expedirse, reducirse o suspenderse si:
Reducción de los resultados de las operaciones. En el período de demora en el pago, si se comprueba que los resultados de las operaciones individuales del año anterior se han calculado incorrectamente o se ha producido una desviación de la auditoría, es necesario reducir la remuneración. Si el importe de la compensación deducida supera el importe del incentivo de riesgo individual, no se concederá el incentivo de riesgo individual; Si el importe de la compensación deducida está dentro del importe del incentivo de riesgo individual, el incentivo de riesgo individual se deducirá del importe de la compensación deducida.
Existe una pérdida por controversia jurídica. Durante el período de demora en el pago se produjeron controversias jurídicas sobre la gestión del año anterior y las personas asumieron la responsabilidad de la gestión. Si el importe de la pérdida supera el importe de la prima de riesgo individual, no se concederá la prima de riesgo individual; Si el importe de la pérdida está dentro del importe del incentivo de riesgo individual, el incentivo de riesgo individual deducirá el importe de la pérdida. Si la controversia jurídica no se resuelve en el plazo de demora en el pago, se suspenderá el pago de la prima de riesgo individual y se calculará y expedirá una vez resuelta la controversia (el método de confirmación de la solución de la controversia incluye, entre otras cosas, la firma de un acuerdo entre las Partes en la controversia, la decisión judicial, el laudo arbitral, la mediación, el pago directo de la indemnización por la empresa, etc.).
Transferencia de tareas pendientes después de la separación del servicio. Durante el período de pago diferido, las personas abandonan el trabajo, pero no llevan a cabo la transferencia de trabajo de acuerdo con las normas de la empresa, el pago de incentivos de riesgo se suspende y se concede después de la transferencia de trabajo.
Otras circunstancias. Otras circunstancias que el Consejo de Administración de la empresa determine que requieren deducción, suspensión o no pago de incentivos de riesgo.
Capítulo V otros acuerdos
Artículo 17 premios especiales
En caso de que el personal directivo superior haya hecho una contribución destacada en el trabajo anual, además de los objetivos de conclusión, y haya logrado logros notables, como la búsqueda de proyectos estratégicos, la búsqueda de proyectos de investigación científica importantes, la expansión de clientes importantes, la acumulación de talentos de alta calidad, la mejora de La cuota de mercado de nuevos productos y el aumento del valor de mercado, etc., y haya logrado un avance importante y beneficios notables, el Consejo de Administración de la empresa podrá, mediante la investigación y la decisión, otorgar al personal directivo superior incentivos especiales apropiados.
Artículo 18 deducciones salariales
El personal directivo superior será responsable de las sanciones disciplinarias del partido y del Gobierno, o de las violaciones de las normas, el incumplimiento o el desempeño incorrecto de sus funciones, la pérdida de activos de propiedad estatal u otras consecuencias adversas graves en el funcionamiento y la inversión de la empresa y de sus filiales, tras la verificación y Verificación y la determinación de la responsabilidad; O ser investigado por responsabilidad penal por violación de la ley, con referencia a las directrices sobre la reducción de la remuneración de los Jefes de las empresas sujetas a sanciones disciplinarias del partido y del Gobierno (para su aplicación experimental) (sui guozi Party [2021] No. 27) para la reducción de la remuneración.
Artículo 19 en caso de liquidación de activos, Verificación de capital, fusión y reorganización, cambio de la persona encargada de la gestión, etc., durante el período de evaluación, el Consejo de Administración podrá modificar el contenido pertinente de la Declaración de responsabilidad por los resultados de la gestión mediante resolución, de conformidad con las circunstancias específicas.
Artículo 20 en cualquiera de las siguientes circunstancias, el personal directivo superior suspenderá su mandato o será destituido de su cargo actual:
1. El resultado anual de la evaluación del desempeño empresarial no ha alcanzado el nivel básico (el sistema porcentual es inferior al 70%).
2. Los resultados de la evaluación anual de la actuación profesional durante dos años consecutivos no están cualificados (sistema porcentual inferior al 75%) y los resultados de la evaluación de la actuación profesional durante el mandato no están cualificados (sistema porcentual inferior al 75%).
3. Ser responsable de las pérdidas de bienes de propiedad estatal causadas por operaciones e inversiones ilegales.
4. Por otras razones, la Junta considera que no es apropiado seguir trabajando en el puesto.
Artículo 21 el personal directivo superior de la sociedad no podrá participar en ninguna otra distribución de premios en nombre de la sociedad o de sus empresas afiliadas, salvo en la recepción de los salarios aprobados por la sociedad y en el disfrute de las prestaciones y beneficios prescritos por la sociedad de conformidad con las presentes medidas. El salario anual básico, el salario anual por rendimiento y el salario anual por rendimiento son ingresos antes de impuestos, y el pago del impuesto sobre la renta individual se llevará a cabo de conformidad con las disposiciones pertinentes de la legislación fiscal del Estado.
Artículo 22 las presentes medidas serán interpretadas por el Comité de remuneración y evaluación del Consejo de Administración. Estas medidas entrarán en vigor en la fecha de su examen y aprobación por el Consejo de Administración.
Guangzhou Haige Communications Group Incorporated Company(002465) marzo 2022
Anexo:
1. Formulario de confirmación de la base de sueldos anuales básicos y la base de sueldos anuales por desempeño del personal directivo superior
2. Formulario de examen y aprobación de la remuneración anual del personal directivo superior
Guangzhou Haige Communications Group Incorporated Company(002465)
Cuadro de confirmación de la base de sueldos anuales básicos y la base de sueldos anuales por desempeño del personal directivo superior
Rendimiento salarial anual básico base salarial anual
Nombre del puesto salario mensual básico (coeficiente de rendimiento básico salario anual / 12) base salarial múltiple
General Manager Deputy General Manager Deputy General Manager Deputy General Manager Deputy General manager general Engineer Finance director Board Secretary
Total
Firma del Director General:
Fecha del dictamen
Firma del Comité de remuneración y evaluación:
Fecha de la auditoría
Guangzhou Haige Communications Group Incorporated Company(002465)
Formulario de examen y aprobación de la remuneración anual del personal directivo superior
Unidad monetaria: 10.000 yuan
Remuneración anual por rendimiento
Dotación anual básica de personal
